All Resources
Achieving the Right Balance: The Role of Policy-Making Processes in Managing Human Resources for Health Problems [Trouver le bon équilibre : Le rôle des processus décisionnels dans la gestion des problèmes relatifs aux ressources humaines pour la santé.] Department of Organization of Health Services Delivery, World Health Organization, 2000. (Action Field: Politiques; Ressource)
http://www.who.int/hrh/documents/en/right_balance.pdf
L’origine des problèmes relatifs aux ressources humaines dans le secteur de la santé est d’une nature tout aussi complexe que les solutions pouvant y remédier, dans la mesure où ceux-ci sont ancrés dans les systèmes politiques, économiques, culturels et sanitaires. Les solutions envisageables dépendent d’un grand nombre d’intrants (fonds et données disponibles, programmes d’éducation et de formation, conditions de travail) sur lesquels les décideurs en RHS n’ont que peu d’emprise. L’hypothèse derrière cette étude est que les pays mettant en place des politiques RHS viables pouvant ainsi résoudre les problèmes qu’ils rencontrent en la matière sont : 1) ceux qui ajustent leurs stratégies RHS en fonction des besoins nationaux en termes de réformes sanitaires, de contexte politique et macroéconomique et de politiques administratives du gouvernement et 2) ceux qui ont recours à des processus décisionnels consultatifs, qu’ils se sont « appropriés », fondés sur des données fiables et soutenus par des ressources humaines et financières adéquates.
Action against Sexual Harassment at Work in Asia and the Pacific. Technical Report. [Rapport technique sur l’action contre le harcèlement sexuel au travail en Asie et dans le Pacifique.] ILO/Japan Regional Tripartite Seminar, 2001. (Action Field: Outils et directives; Politiques)
http://www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok/download/sextech.pdf
Ce document se penche sur les différentes perceptions et attitudes ayant trait au harcèlement sexuel et en fournit une définition tout en s’intéressant aux éléments définissant ce qu’est le lieu de travail ainsi que les relations entre les employés. Cette publication décrit les conséquences du harcèlement sexuel sur les victimes, les entreprises, les organisations et la société dans son ensemble et détaille les mesures légales, les politiques d’entreprises et les actions pratiques pouvant être employées au niveau international et national, ainsi qu’au sein des entreprises. Il fournit par ailleurs quelques conseils pratiques concernant les politiques de lutte contre ce type de harcèlement, la formation en matière de prévention et la prise en charge des victimes.
Administrateur iHRIS, Niveau 1. CapacityPlus, 2013 (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://www.hrhresourcecenter.org/elearning/course/view.php?id=17
Ce cours fournit des instructions sur les compétences de base requises pour administrer et personnaliser les logiciels de gestion du système d’information des ressources humaines de CapacityPlus: iHRIS Manage et iHRIS Qualify.
An Overview of Human Resources for Health (HRH) Projection Models [Aperçu des modèles de prévision des ressources humaines pour la santé (RHS)]. (Action Field: Politiques; Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_12_f.pdf
Aperçu des modèles de prévision des ressources humaines pour la santé (RHS) bref récapitulatif des différents modes de prévision des effectifs sanitaires, accompagné d’une liste de documents de référence pour en savoir plus sur la question.
Assessing Your Organization’s Capacity to Manage Finances. [Evaluer la capacité de votre organisation à gérer ses finances.] Management Sciences for Health (MSH), 2003. (Action Field: Finances; Outils et directives)
http://erc.msh.org/TheManager/English/V12_N2/V12_N2_Issue.pdf
La volonté qu’ont certaines organisations sanitaires de renforcer leur capacité à gérer leurs finances peut s’expliquer de plusieurs manières. Elles peuvent chercher à améliorer leurs services internes, à gérer plus efficacement des fonds qui s’étiolent, à décrocher une subvention ou à accroître la responsabilité financière de leurs partenaires. D’autre part, les réformes politiques et économiques changent peut-être la donne en matière de prestation de services de santé et finissent par affecter la manière dont elles doivent gérer les fonds à leur disposition. A cet égard, l’évaluation des systèmes de gestion financière peut permettre aux organisations de les améliorer, de sorte qu’elles puissent mieux justifier leur revenue, mettre en place des plans opérationnels plus performants et même attirer de nouveaux bailleurs de fonds.
Assessment of the Additional Duty Hours Allowance (ADHA) Scheme: Final Report [Rapport final sur l’allocation heures supplémentaires au Ghana (ADHA)]. The Capacity Project, 2007. (Action Field: Politiques; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/assessment_adha_scheme.pdf
Cette étude rétrospective passe en revue l’évolution du projet ADHA au Ghana et constate son impact sur la satisfaction, la rétention et la performance des prestataires de santé, ainsi que ses conséquences, à plus grande échelle, pour le gouvernement ghanéen, le Ministère de la Santé et le système sanitaire national.
Attracting and Retaining Nurse Tutors in Malawi [Mieux fidéliser le personnel: Des tuteurs infirmiers au Malawi]. The Capcity Project, 2006. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH; Uncategorized)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/promising_practices_malawi.pdf
Ce document de référence s’intéresse à une approche collaborative visant à retenir les tuteurs infirmiers et comporte les éléments de réussite de ce projet, des suggestions concernant la manière de surmonter les défis rencontrés et des mesures de fidélisation efficaces. Un article récapitulatif d’une page sur ce rapport est disponible en français.
Basic Medical Education: WFME Global Standards for Quality Improvement. [Enseignement de la médecine de base : Les normes globales de la FNEM pour l’amélioration de la qualité.] World Federation for Medical Education, 2003. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://www.wfme.org/standards/bme
La Fédération mondiale pour l’enseignement de la médecine (FNEM) a pour objectif de rehausser les normes internationales en matière d’enseignement médicale. Les Normes Mondiales (établies avec le concours d’organisations partenaires et notamment celui de l’OMS) couvrent trois domaines à savoir l’enseignement de la médecine de base, l’enseignement de la médecine en troisième cycle et la formation professionnelle continue.
Building Stronger Human Resources for Health through Licensure, Certification and Accreditation [Renforcer les ressources humaines pour la santé par l’octroi de licences, de certifications et d’homologations]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Education; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_3_f.pdf
La certification des prestataires, des formations sanitaires et des institutions pédagogiques fait partie intégrante du développement durable de systèmes solides en matière de ressources humaines pour la santé (RHS). Les mécanismes d’octroi de licences, de certifications et d’homologations figurent parmi les outils d’assurance qualité les plus fréquemment utilisés dans le domaine des soins de santé et sont, à plus grande échelle, des instruments essentiels à la réglementation du secteur de la santé. Ce résumé technique examine les caractéristiques et les avantages potentiels de tels mécanismes, ainsi que les défis classiques engendrés par leur mise en place dans les milieux à faibles ressources.
Building the Bridge from Human Resources Data to Effective Decisions: Ten Pillars of Successful Data-Driven Decision-Making [Relier les données en ressources humaines à une prise de décisions efficace: Les dix fondements de la prise de décisions basée sur des données]. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_11_f.pdf
Relier les données en ressources humaines à une prise de décisions efficace: Les dix fondements de la prise de décisions basée sur des données présentation de dix éléments fondamentaux et pratiques pouvant aider les responsables en ressources humaines, les praticiens et les analystes politiques à relier les données et les rapports en RH aux décisions politiques et managériales prises en la matière.
Checklist for Review of the Human Resource Development Component of National Plans to Control Tuberculosis. [Liste de contrôle de la composante Développement des ressources humaines des plans nationaux de lutte contre la tuberculose.] World Health Organization (WHO), 2005. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://whqlibdoc.who.int/hq/2005/WHO_HTM_TB_2005.350.pdf
La disponibilité de prestataires et de responsables sanitaires compétents est d’une importance capitale dans la mise en place réussie de la stratégie de traitement directement observé de courte durée (DOTS) afin d’atteindre et de maintenir les objectifs fixés en termes de lutte contre la tuberculose (TB) à l’échelle mondiale. Développer et entretenir des effectifs qualifiés s’avère, dès lors, essentiel dans le cadre des activités de lutte antituberculeuse au niveau national. Bâtie autour de questions et de problèmes devant être soulevés lors du processus de révision, la liste de contrôle a été conçue comme un outil servant à l’examen systématique de la composante développement des ressources humaines des programmes nationaux de lutte contre la tuberculose.
Collection and Analysis of Human Resources for Health (HRH) Strategic Plans [Recueil et analyse des plans stratégiques en Ressources Humaines pour la Santé (RHS)]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Politiques; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/resourcepaper_strategicplans.pdf
Ce document de référence fournit, à l’aide d’un cadre d’action simple, une analyse des plans stratégiques en RHS qui ont été conçus, au cours des dernières années, par des pays d’Afrique subsaharienne faisant face à une crise des ressources humaines pour la santé.
Conférence Internationale des Doyens et des Facultés de Médecine d’Expression Française. (Action Field: Education; Ressource)
http://www.cidmef.u-bordeaux2.fr/
Réseau Institutionnel de l’Agence Universitaire de la Francophonie, la Conférence Internationale des Doyens et des Facultés de Médecine d’Expression Française (CIDMEF), fondée en 1981, comprend aujourd’hui 40 pays. La CIDMEF conduit, depuis 1981, une coopération médicale universitaire faite d’actions concrètes, de terrain, dans un esprit de service, de multilatéralité et de liberté.
Contemporary Specificities of Labour in the Health Care Sector: Introductory Notes for Discussion. [Spécificités contemporaines des travailleurs du secteur de la santé : Notes d’introduction à la discussion.] Human Resources for Health, 2005. (Action Field: Finances; Ressource)
http://www.human-resources-health.com/content/3/1/8
Ce document de référence combine la littérature sur la santé publique, l’économie sanitaire et l’économie de l’innovation technologique et s’intéresse au caractère particulier des effectifs du secteur sanitaire.
Continuing Professional Development (CPD) of Medical Doctors: WFME Global Standards for Quality Improvement. [Développement professionnel continu (DPC) des médecins : Normes mondiales de la FNEM pour l’amélioration de la qualité.] World Federation for Medical Education, 2003. (Action Field: Education; Outils et directives)
La Fédération mondiale pour l’enseignement de la médecine (FNEM) a pour objectif de rehausser les normes internationales en matière d’enseignement médicale. Les Normes Mondiales (établies avec le concours d’organisations partenaires et notamment celui de l’OMS) couvrent trois domaines à savoir l’enseignement de la médecine de base, l’enseignement de la médecine en troisième cycle et la formation professionnelle continue.
Contracting and Performance Management in the Health Sector: Some Pointers on How to Do It. [Gestion des contrats et de la performance dans le secteur de la santé. Savoir comment procéder.] Department for International Development (DFID), Health Systems Resource Centre, 2000. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
Cette boîte à outils a pour but de soutenir la préparation et l’utilisation de « contrats » de services dans le domaine de la santé publique. Le terme « contrat » englobe ici tout type de document procurant des données caractéristiques et quantifiées sur les extrants des services sanitaires, en retour d’intrants financiers spécifiques, en un temps donné et par rapport à des normes de qualité définies qui gouverneront le comportement des deux parties.
Creating a Work Climate that Motivates Staff and Improves Performance. [Comment créer un environnement de travail qui motive le personnel et améliore sa performance.] The Manager, Management Sciences for Health (MSH), 2002. (Action Field: Leadership; Outils et directives)
http://erc.msh.org/TheManager/English/V11_N3_En_Issue.pdf
Ce numéro du Manager décrit les relations existant entre l’environnement de travail, la motivation des employés et leur niveau de performance. On y montre comment les responsables du secteur peuvent évaluer le climat dans lequel évolue leur groupe de travail et comment ils peuvent utiliser les résultats obtenus pour effectuer des changements en matière de leadership et de gestion de façon à motiver les employés et les encourager à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Data Quality Considerations in Human Resources Information Systems (HRIS) Strengthening [L’importance de la qualité des données dans le renforcement des systèmes d’information des ressources humaines (SIRH)]. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_10_f.pdf
L’importance de la qualité des données dans le renforcement des systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) aperçu des concepts relatifs à la qualité des données, accompagné d’exemples sur l’importance de leur gestion, en particulier dans le domaine des ressources humaines pour la santé.
Developing a Salary Policy. [Développement d’une politique de salaire.] Management Sciences for Health (MSH), 1999 (Action Field: Outils et directives; Politiques; Systèmes de gestion RH)
http://erc.msh.org/toolkit/Tool.cfm?lang=1&CID=5&TID=198
Cet outil met en lumière le mode de développement d’une politique salariale au sein d’une organisation. Il comprend : 1) les objectifs de la politique salariale et 2) les éléments essentiels au développement d’une politique saine en la matière. Ce manuel peut aussi bien être utilisé par les instituts sanitaires du secteur public que par ceux du secteur privé. Il concerne autant le personnel œuvrant au sein de l’organisation que les membres du conseil d’administration.
Empowering primary care workers to improve health services: results from Mozambique’s leadership and management development program [Améliorer les services de santé en s’appuyant sur les prestataires de soins de santé primaires : Résultats d’un programme de développement des aptitudes au leadership et à la gestion mené au Mozambique]. Human Resources for Health, 2008. (Action Field: Leadership; Ressource)
http://www.human-resources-health.com/content/6/1/14
Cet article présente une application réussie d’un programme de renforcement du leadership au Mozambique conçu par Management Sciences for Health (MSH). Par le biais de ce programme, des gestionnaires provenant de 40 pays ont appris à travailler en équipe afin de déterminer les principaux défis à relever pour mettre en œuvre des réponses efficaces. De 2003 à 2004, 11 unités sanitaires de la province de Nampula ont pris part à un programme de développement des aptitudes au leadership et à la gestion portant le nom de Challenges Program. Il a fait suite à une étude d’évaluation ayant démontré la piètre qualité des services de soins due, d’après les hauts responsables, aux faibles aptitudes au leadership et à la gestion du personnel au sein d’un système sanitaire en pleine phase de décentralisation. Une évaluation conduite en 2005 a démontré que 10 des 11 centres étaient parvenus à améliorer leurs services durant l’année d’application du programme.
Engaging Local Non-Governmental Organizations (NGOs) in the Response to HIV/AIDS. [Impliquer les organisations non gouvernementales (ONG) locales dans la lutte contre le VIH/SIDA.] Pact, Inc., 2005. (Action Field: Partenariat; Ressource)
http://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PNADP616.pdf
Ce document de référence traite de stratégies efficaces favorisant l’implication des ONG, examine leurs forces et leurs faiblesses, conseille les bailleurs de fonds sur la mise en place de partenariats efficaces et durables et décrit quatre modèles de financement permettant de tirer partie des points forts de ces organisations pour lutter efficacement contre le VIH/SIDA. Même s’il n’offre qu’une liste non exhaustive de méthodologies et de modèles ayant fait leurs preuves, il donne un aperçu des modes de financement efficaces qui aideront d’autres organisations à impliquer des partenaires locaux et à conseiller les bailleurs de fonds et les organes décisionnels nationaux.
Everybody’s Business: Strengthening Health Systems to Improve Health Outcomes: WHO’s Framework for Action. [Cadre d’action de l’OMS : le renforcement des systèmes sanitaires est l’affaire de tous.] World Health Organization, 2007. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://www.who.int/healthsystems/strategy/everybodys_business.pdf
Un des principaux objectifs du cadre d’action est de promouvoir une compréhension commune de ce qui constitue un système de santé par rapport aux éléments renvoyant au renforcement de celui-ci. L’approche de ce cadre d’action consiste à définir un certain nombre de composantes individuelles sur lesquelles repose le système. Celles-ci sont fondées sur les fonctions définies dans le rapport sur la santé dans le monde (2000) et se déclinent de la manière suivante : prestation de services, effectifs sanitaires, informations, produits médicaux, vaccins et technologies, finance, et leadership et gouvernance (intendance).
Fondations de l’égalité des genres au sein du personnel de santé. CapacityPlus, 2012 (Action Field: Education; Outils et directives; Politiques; Systèmes de gestion RH)
http://www.hrhresourcecenter.org/elearning/course/view.php?id=12
Ce cours a pour but de présenter au participant les concepts, les questions et les normes élémentaires en matière d’égalité des genres au sein des effectifs sanitaires, et notamment les protections juridiques et politiques en vigueur.
Framework for Purchasing Health Care Labor. [Cadre d’action pour l’acquisition de personnel de santé.] World Bank, 2004. (Action Field: Finances; Outils et directives)
Ce document a pour objectif de présenter brièvement la notion d’acquisition de personnel de santé et les mécanismes permettant à cette initiative d’avoir un impact sur la prestation de services de santé et sur la performance du système sanitaire. Un cadre d’action a été développé pour une meilleure compréhension de ces systèmes d’achat. Il examine les différents types d’acheteurs et de prestataires et leurs caractéristiques. Il se penche également sur les « conditions d’acquisition », qui englobent les conditions de travail (développement de carrière, durée du contrat, horaire et roulement, autonomie professionnelle et séparation du travail), rémunération et avantages sociaux.
Gender-Based Violence Training Modules: A Collection and Review of Existing Materials for Training Health Workers. [Modules de formation sur la violence à caractère sexiste : Une compilation et une étude du matériel existant en matière de formation de prestataires de soins de santé.] The Capacity Project, 2006. (Action Field: Education; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/gbv_trgmods_resourcepaper_060808.pdf
La prise en charge effective de la violence contre les femmes (VCF) est une étape essentielle dans l’atteinte des Objectifs de Développement du Millénaire aussi bien dans le domaine de l’égalité entre les sexes, que ceux de la santé maternelle, néonatale et infantile et de la lutte contre le VIH/SIDA. Former les agents sanitaires pour qu’ils puissent identifier, traiter et répondre à ce type de violence est donc essentiel pour le secteur de la santé et pour les communautés dont ces prestataires sont au service. En 2005 et 2006, le Capacity Project a recherché les modules et les supports de formation liés à la VCF, en particulier ceux s’adressant au personnel de soins afin d’identifier et d’étudier les éléments pouvant être adaptés et/ou intégrés à des programmes de formation de base ou continue dans les pays en voie de développement. Tout au long de ces pages, l’équipe de recherche résume les modules pris en ligne de compte afin de mettre en avant les meilleures pratiques en termes de formation relative à la VCF.
Gender: A Missing Dimension in Human Resource Policy and Planning for Health Reforms. [Le genre : une dimension manquante dans les politiques en ressources humaines et la planification des réformes sanitaires.] Hilary Standing, 2000. (Action Field: Outils et directives; Politiques)
http://www.moph.go.th/ops/hrdj/hrdj9/pdf9/Gender41.pdf
Cet article traite de la question relativement négligée du genre dans les domaines de la politique et de la planification en ressources humaines (PPRH), en particulier dans le secteur de la santé des pays en voie de développement. Les approches actuellement utilisées dans le domaine des ressources humaines ne font, en effet, quasiment pas référence aux problèmes de genre. Pourtant, la satisfaction des besoins sanitaires des femmes en tant qu’utilisatrices principales et bénéficiaires potentielles de services de soins est une réelle préoccupation à l’échelle internationale. Cet article montre ainsi que pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de se pencher aussi bien sur les questions d’efficacité que sur celles ayant trait à l’égalité des chances, étant donné la nature hautement sexospécifique des métiers liés au secteur de la santé et la possibilité de faire face à des problèmes d’iniquité et d’inégalité dans l’utilisation des ressources humaines. Prendre au sérieux les questions de genre en matière de PPRH implique donc le développement de méthodologies appropriées pour la collecte, le suivi, et l’évaluation des données. L’article suggère enfin de recourir à plusieurs approches basiques et propose un cadre d’action en vue d’incorporer les questions relatives au genre dans les processus de réforme sanitaire.
Guidelines for Assessing Distance Learning Programmes. [Directives pour l’évaluation des programmes de formation à distance.] International Council of Nurses, 2004. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://www.icn.ch/images/stories/documents/pillars/regulation/guideline_assessing.pdf
Ces directives aident à prendre des décisions en connaissances de cause en matière d’enseignement à distance. Elles soulignent à quel point il est important d’évaluer la faisabilité d’une pareille initiative, la qualité des programmes disponibles, la crédibilité de l’établissement qui les dispense et la récompense à en tirer. Ces directives servent à soutenir dans leurs démarches les personnes désireuses de poursuivre cette voie, les décideurs politiques qui sélectionnent et financent ces programmes d’enseignement à distance et les éducateurs ainsi que les responsables politiques ayant mis en œuvre de tels programmes ou songeant à le faire.
Guidelines for Human Resources for Health Policy and Plan Development at Country Level (Draft). [Directives concernant les politiques en ressources humaines pour la santé et les plans de développement au niveau national (avant-projet).] World Health Organization, Regional Office for Africa, 2004. (Action Field: Outils et directives; Politiques)
http://pcwww.liv.ac.uk/hrpages/tools/afroguidelines.doc
Ces directives servent à l’examen et au développement d’analyses situationnelles, de politiques et de plans dans le domaine des ressources humaines et peuvent être adaptées en fonction des besoins spécifiques d’un pays. Elles ciblent en premier lieu les formations sanitaires ainsi que les responsables RHS œuvrant au Ministère de la Santé, et dans d’autres ministères, comme celui de l’éducation et les agences chargées de la planification et des services publics ou civils ayant trait au développement des RHS.
Guidelines for Implementing Supportive Supervision: A Step-by-Step Guide with Tools to Support Immunization. [Directives pour la mise en place de la supervision formative : Un guide par étapes et des outils pour soutenir la vaccination.] Children’s Vaccine Program, Program for Appropriate Technology in Health (PATH), 2003. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://www.path.org/vaccineresources/files/Guidelines_for_Supportive_Supervision_FR.pdf
Ces directives ont pour but de 1) définir la supervision formative et de montrer de quelle manière elle peut servir à améliorer les programmes de vaccination ; 2) déterminer les trois étapes essentielles intervenant dans l’élaboration et la mise en œuvre de ce type de supervision ; 3) donner des exemples de son utilisation dans plusieurs pays en s’intéressant de près aux différentes approches et aux enseignements tirés de ces expériences ; et 4) d’identifier et de diffuser les outils de supervision formative disponibles. Ces directives peuvent être adaptées localement. Des listes de contrôle et des outils ont été ajoutés pour éventuellement servir de modèles pour les programmes d’immunisation.
Guidelines: Incentives for Health Professionals [Directives : Mesures d’incitation destinées aux professionnels de la santé]. Global Health Workforce Alliance; International Council of Nurses; International Hospital Federation; International Pharmaceutical Federation; World Confederation for Physical Therapy; World Dental Federation; World Medical Association, 2008. (Action Field: Finances; Outils et directives)
http://www.who.int/entity/workforcealliance/documents/Incentives_Guidelines%20FR.pdf
Ce document a été commandité par les professions sanitaires avec l’appui de l’Alliance globale pour les personnels de santé afin de donner un aperçu de l’utilisation des mesures d’incitation pour les professionnels du secteur. Il décrit les différentes approches adoptées et présente les caractéristiques communes à différentes mesures d’incitation ayant fait leurs preuves. De plus, ce rapport suggère certaines approches en examinant leur mode de conception et de mise en œuvre. [tiré de l’introduction]
Health Worker Education and Training: Selected Resources. [Formation et éducation des prestataires de soins de santé : Sélection de documents de références.] The Capacity Project, 2001. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://www.capacityproject.org/edresources/
Afin de satisfaire les besoins en matière de qualité des services, il est essentiel de renforcer les systèmes de formation de base et de formation continue destinés aux agents sanitaires. Afin d’appuyer les efforts entrepris en la matière, le Capacity Project a rassemblé des documents de références pouvant être adaptés. Le Projet ne soutient pas nécessairement les documents ou les approches représentés dans ces produits mais ces ressources ont été sélectionnées par des membres du Projet ayant une expertise de ces domaines.
Health Workforce Innovations: A Synthesis of Four Promising Practices [Innovations destinées aux effectifs sanitaires: Synthèse de quatre pratiques prometteuses]. The Capacity Project, 2007. (Action Field: Politiques; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/synthesis.pdf
Tandis que des publications comme le Rapport mondial sur la santé présentent des approches générales pouvant être appliquées dans le cadre de l’amélioration des ressources humaines pour la santé (RHS) au niveau national, il existe une pénurie relative de documents décrivant, plus en détails, les pratiques prometteuses pouvant servir aux responsables et praticiens en RHS. Par conséquent, l’Africa Bureau de l’USAID a commandé une étude permettant d’identifier et de répertorier celles-ci d’une manière prenant en compte le contexte d’application de la pratique, énumérant les enseignements tirés et mettant en avant les conséquences potentielles de son utilisation dans d’autres pays. L’objectif de cette étude sur les pratiques prometteuses est de « devenir un document de référence pratique et essentiel à l’usage des gouvernements, des partenaires et des donateurs afin de promulguer des politiques et des approches à même de contenir les effets négatifs de la crise qui touche les effectifs sanitaires ». Après une phase de consultation au sein de l’USAID, il a été décidé que l’étude s’intéresserait aux pratiques prometteuses de quatre pays d’Afrique : la délégation des tâches au Ghana et en Ouganda, la rétention du personnel au Malawi et le recrutement et le déploiement rapides d’effectifs en Namibie.
Health Workforce Planning Workbook. [Livret de planification des effectifs sanitaires.] Centre for Public Health, University of New South Wales, 2001. (Action Field: Outils et directives; Politiques)
http://pcwww.liv.ac.uk/~martinea/hrtools/Dewdney%20mstr_planania_workbook.doc
Cet outil d’apprentissage peut servir de base à un exercice de planification à l’échelle nationale. Il est davantage destiné à des groupes peu élargis désireux de parfaire leurs connaissances sur les différents modes de planification et certains outils.
How to Pay: Understanding and Using Incentives. [Comment payer : Comprendre les mécanismes d’incitation financière pour mieux les utiliser.] World Bank, 2004. (Action Field: Finances; Outils et directives)
Bon nombres de pays ont tenté de recourir à diverses méthodes afin de payer les prestataires de santé. Ce document met en avant ces différentes approches et identifie certains des avantages et des inconvénients de chacune d’elles et fournit un cadre théorique général permettant d’évaluer des méthodes alternatives.
Human resource leadership: the key to improved results in health [Leadership en ressources humaines : la clé de l’amélioration des résultats sanitaires]. Human Resources for Health, 2008. (Action Field: Leadership; Ressource)
http://www.human-resources-health.com/content/6/1/10
Cet article présente les défis liés aux ressources humaines et analyse les raisons pour lesquelles les solutions envisagées échouent durant leur phase de mise en œuvre. En dépit de l’attention accrue porté au manque criant de prestataires de santé, il demeure difficile de remédier à la crise des ressources humaines (RH), en particulier dans les pays les plus démunis. Bien que nous soyons au fait des différents problèmes et que nous ayons développé des stratégies en matière de RH, le problème demeure que certains systèmes permettant de diriger et de gérer les ressources humaines sont devenus obsolètes dans le contexte actuel. Le Programme de développement du leadership (PDL) se fonde sur la croyance que des compétences solides en leadership et en gestion peuvent s’acquérir et être mises en pratique à tous les niveaux. Les études de cas présentées ici ont été choisies afin d’illustrer les résultats de l’utilisation du PDL à travers différents niveaux du secteur sanitaire. Le PDL opère une transformation profonde dans l’attitude adoptée par les responsables sanitaires dans le cadre de leur travail. Plutôt que de se laisser abattre par un climat de travail marqué par un manque de motivation, d’espoir et de volonté de changement, ces personnes se mobilisent pour passer à l’action et mettre fin au statu quo. Il en ressort que sans cette amélioration généralisée, les politiques globales et les stratégies nationales en termes de RH ne pourront atteindre leurs objectifs.
Human Resource Management (HRM) Assessment Instrument for NGOs and Public Sector Health Organizations. [Instrument d’évaluation de la gestion en ressources humaines (GRH) à l’intention des ONG et des organisations sanitaires du secteur public.] Management Sciences for Health, 2006. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=7.40.htm&module=Toolkit&language=english
Le but de cet outil est de permettre aux utilisateurs d’évaluer rapidement la capacité d’une organisation en matière de gestion des ressources humaines (GRH) et d’utiliser les résultats obtenus afin d’améliorer les stratégies entreprises dans ce domaine.
Human Resource Management (HRM) Assessment Tool for HIV/AIDS Environments. [Outil d’évaluation de la gestion en ressources humaines (GRH) dans les zones à haute prévalence VIH/SIDA.] Management Sciences for Health (MSH), 2006. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://erc.msh.org/toolkit/Tool.cfm?lang=1&TID=150&CID=5
Cet outil a pour but d’aider les utilisateurs à rapidement identifier les forces et les faiblesses de leur système de GRH, en particulier sa capacité à réduire l’impact du VIH/SIDA sur les effectifs sanitaires, et de leur permettre de développer des plans d’actions pour rendre leur système plus efficace.
Human Resources for Health (HRH) Strategic Planning [Planification stratégique des Ressources Humaines pour la Santé (RHS)]. (Action Field: Politiques; Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_9_f.pdf
Planification stratégique des Ressources Humaines pour la Santé (RHS) conseils sur la planification stratégique en RHS, illustrés par des exemples.
Human resources for health planning and management in the Eastern Mediterranean region: facts, gaps and forward thinking for research and policy [Planification et gestion des ressources humaines pour la santé dans les pays de l’Est de la Méditerranée : Situation, besoins et démarches à entreprendre dans le cadre de la recherche et du développement de politiques]. Human Resources for Health, 2007. (Action Field: Politiques; Ressource)
http://www.human-resources-health.com/content/5/1/9
Les premières décennies du 21ème siècle sont considérées comme l’ère des ressources humaines pour la santé (RHS). La rapport sur la santé dans le monde de 2006 a d’ailleurs lancé la décennie du personnel de santé (2006-2015) en faisant du développement de politiques et de stratégies efficaces à l’intention des effectifs une priorité absolue. Dans bon nombre de pays situés à l’Est de la Méditerranée, en particulier ceux à revenu faible ou intermédiaire, les connaissances limitées quant à la nature, l’étendue, la composition et les besoins des RHS constitue une entrave à la réforme du secteur de la santé. Ceci souligne à quel point il est nécessaire de comprendre la réalité actuelle des RHS dans plusieurs pays situés dans cette région.
Ce document a pour objectif d’ (1) exposer la situation de ces pays en termes de RHS , (2) générer et interpréter des données probantes sur la relation entre les RHS et les indicateurs sanitaires des pays à revenu faible ou intermédiaire et ceux à revenu intermédiaire et élevé dans l’Est de la Méditerranée , (3) identifier et analyser les lacunes dans les données (ce que nous ne savons pas) et (4) déterminer les démarches à entreprendre dans le cadre de la recherche et du développement de politiques.
Human Resources for Health Programs for Countries in Conflict and Post-Conflict Situations [Programmes de ressources humaines pour la santé destinés aux pays en guerre ou se relevant d’un conflit]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Politiques; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/post_conflict_resource_paper.pdf
Ce document de référence s’intéresse aux défis opérationnels, aux perspectives et aux buts communs à l’initiation de programmes RHS en temps de guerre ou à la suite d’un conflit.
Human Resources for Health: A Gender Analysis. [Analyse sexospécifique des ressources humaines pour la santé.] Asha George, 2007. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://www.hrhresourcecenter.org/node/1546
Cette publication traite des questions de genre telles qu’elles se manifestent dans les métiers du secteur de la santé. Il s’agit, plus particulièrement, d’une étude sur la dynamique des genres dans le monde de la médecine, dans le métier d’infirmière, parmi les agents de santé communautaires et au sein des foyers. Nous examinerons également les problèmes de délégation, de migration et de violence sous un angle sexospécifique qui influent de manière transversale sur ces différentes catégories de prestataires. Ces catégories et ces différents thèmes reflètent les priorités identifiées à travers les termes de référence de cette étude ainsi que des thèmes abordés dans des publications annexes.
Human Resources in the Health Sector: Guidelines for Appraisal and Strategic Development. [Ressources humaines du secteur de la santé : Directives d’évaluation et de développement stratégique.] European Commission, 1997. (Action Field: Outils et directives; Politiques)
http://www.liv.ac.uk/lstm/hsr/hrdcover.html
Ces directives permettent aux consultants, aux agences de bailleurs de fonds et aux gouvernements de mieux identifier les questions d’importance stratégique et, par le biais d’une analyse détaillée et d’une évaluation des options disponibles, de mieux cibler l’aide à apporter au secteur de la santé dans le domaine des ressources humaines.
Human Resources Management (HRM) in the Health Sector [Gestion des ressources humaines (GRH) dans le secteur de la santé]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_2_f.pdf
Améliorer la gestion des effectifs est essentiel au renforcement des services dont ils ont la charge. Ce bref résumé technique fait la synthèse des conclusions parues dans les publications traitant de la GRH pour permettre à ses principaux acteurs, en particulier les responsables en RH et les praticiens des pays en voie de développement, de mieux saisir l’étendue du sujet. Bien qu’il ne soit pas le fruit d’une étude académique rigoureuse, ce résumé soulève les problèmes actuels et suggère des moyens d’améliorer la GRH, afin de renforcer la performance des systèmes de santé des pays en voie de développement.
Incorporating Lay Human Resources to Increase Accessibility to Antiretroviral Therapy: A Home-Based Approach in Uganda [Délégation des tâches vers les agents de terrains en Ouganda]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/promising_practices_uganda.pdf
Ce document de référence détaille les différentes pratiques développées afin d’attirer, de sélectionner, de recruter, de former, de déployer, de soutenir et de fidéliser un effectif de 89 prestataires de terrain (des agents de santé non professionnels). Un article récapitulatif d’une page sur ce rapport est disponible en français.
Increasing the Motivation of Health Care Workers [Accroître la motivation du personnel de santé]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Leadership; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_7_f.pdf
Alors que le volume de recherche sur la motivation au travail est immense, très peu d’études rigoureuses et fiables ont été menées sur la motivation du personnel de santé des pays en voie de développement. Ce résumé technique fait la synthèse des données disponibles et présente une approche simplifiée permettant de comprendre ce qu’est la motivation au travail et le type d’interventions réalisables en la matière.
Integrating gender into the curricula for health professionals: Meeting Report. [Rapport de réunion sur l’intégration du genre dans les curricula destinés aux professionnels de la santé.] World Health Organization, 2006. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://www.who.int/gender/documents/GWH_curricula_web2.pdf
Ce rapport est un compte-rendu de la réunion et des recommandations y ayant été formulées. La première section donne un aperçu des diverses expériences d’intégration des considérations sexospécifiques dans les curricula des professionnels de la santé, à partir des résultats de l’étude menée avant la réunion. La deuxième section présente des exemples de cas décrivant l’éventail des initiatives présentées durant la réunion sur l’intégration des questions de genre dans les programmes de formation médicale (pour les infirmières et les sages-femmes). La dernière section présente les résultats des délibérations ayant eu lieu durant la consultation. Il s’agit là d’une synthèse des enseignements tirés des stratégies d’intégration de cette composante dans les programmes de formation des professionnels de la santé, de recommandations concernant les compétences essentielles que doivent posséder les médecins et le reste des prestataires en termes de genre, et d’une déclaration de consensus pour faire avancer cette idée.
Intégration des services de planification familiale et de lutte contre le VIH/SIDA: Réflexions sur le personnel de santé. CapacityPlus, 2012 (Action Field: Outils et directives; Politiques; Systèmes de gestion RH)
Un des sept principes essentiels de l’Initiative du gouvernement américain en faveur de la santé mondiale consiste à exercer un impact accru à travers des efforts de coordination et d’intégration stratégiques (Gouvernement américain, 2011). Par conséquent, les gouvernements et la communauté internationale sont de plus en plus attentifs à l’évaluation des composantes des systèmes de santé en tant que variables au sein des approches d’intégration. Cependant, la plupart des évaluations des modèles d’intégration des services ont pratiquement ignoré le rôle joué par les prestataires de soins dans l’introduction d’une prestation de services intégrés et dans les résultats que celle-ci engendre. Ce résumé technique évalue un ensemble de données probantes relatives à la manière dont les agents de santé prennent part à l’intégration des services de planification familiale (PF) et de lutte contre le VIH et livre quelques réflexions essentielles sur le personnel de santé impliqué dans ce processus, peu importe le modèle d’intégration choisi
La croissance démographique et la crise mondiale des effectifs sanitaires. CapacityPlus, 2011 (Action Field: Outils et directives; Politiques; Systèmes de gestion RH)
Avec une pénurie de prestataires de soins estimée à plus de quatre millions à travers le monde, la crise mondiale des effectifs sanitaires est peut-être la plus grande contrainte à laquelle sont confrontés les systèmes de santé des pays cherchant à réaliser les objectifs du millénaire en développement pour 2015 (Organisation mondiale de la santé, 2006). L’Organisation mondiale de la santé et les défenseurs du personnel de soins à l’échelle mondiale ont attiré l’attention sur cette pénurie en observant le nombre d’agents de santé (médecins, infirmiers/infirmières et sages-femmes) pour 1 000 habitants, une unité de mesure à laquelle il est communément fait référence sous les termes de ratio de densité médicale ou ratio personnel de santé-population.
Leadership Development for Global Health. [Développement du leadership pour la santé mondiale.] Joint Learning Initiative (JLI): Human Resources for Health and Development, 2004. (Action Field: Leadership; Ressource)
La planification, la coordination et la mise en œuvre de programmes et d’initiatives en matière de santé n’est possible que par le soutien d’un leadership solide à différents niveaux (individuel, national, régional et mondial). Cet article résume la nature et les différents niveaux de défis relatifs aux questions de leadership auxquels doivent faire face les systèmes de santé et énumèrent les ressources et les approches nécessaires à son utilisation dans les systèmes de santé et l’ensemble du secteur.
Learning for Performance: A Guide and Toolkit for Health Worker Training and Education Programs [L’Apprentissage Axé sur la Performance: Un guide et une boîte à outils pour les programmes de formation et d’éducation à l’intention des prestataires de santé]. The Capacity Project/CapacityPlus, 2007. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://www.capacityproject.org/index.php?option=com_content&task=view&id=168&Itemid=159
Ce manuel présente un processus de conception pédagogique systématique assorti d’outils permettant de relier l’apprentissage à des responsabilités et des compétences professionnelles spécifiques. Ce manuel est également disponible en anglais, français et en espagnol.
Making It Happen: Using Distance Learning to Improve Reproductive Health Provider Performance. [Remédier à la situation : Améliorer la performance des prestataires de services de santé de la reproduction par l’apprentissage à distance.] Intrah, 2002. (Action Field: Education; Outils et directives)
Cette publication s’adresse aux responsables de formations, aux formateurs de prestataires, aux décideurs politiques et aux personnes finançant et soutenant les activités de formation et explique en quoi l’enseignement à distance est un mode formation efficace en santé de la reproduction (SR) pour les pays en voie de développement. En plus de décrire les différentes composantes de ce type d’enseignement, ce document est illustré d’exemples à l’intention des agents sanitaires et il énonce les différentes étapes nécessaires au démarrage de ce genre de programme tout en suggérant des ressources complémentaires. Il soutient la planification et la mise en œuvre efficace de l’enseignement à distance.
Managers Who Lead Toolkit: Resources to Support Managers Who Lead. [Boîte à outils Managers who lead : Document de références visant à soutenir les directeurs de formations.] Management Sciences for Health (MSH), 2005. (Action Field: Leadership; Outils et directives)
http://erc.msh.org/toolkit/Tool.cfm?lang=1&TID=158&CID=8
Cette boîte à outils, tirée de Managers who lead : A Handbook for Improving Health Services, procure aux responsables et aux facilitateurs des exercices, des outils et des directives visant à améliorer les compétences des responsables en matière de leadership et de gestion des équipes et à renforcer les performances collectives et individuelles afin d’obtenir des résultats probants. Elle comprend un guide par étapes et des feuillets destinés aux présentations en groupe restreint ou élargi.
Managing Partnerships [La gestion de partenariats]. World Health Organization, 2008. (Action Field: Partenariat; Ressource)
http://www.who.int/management/partnerships/en/
La gestion de partenariats est essentielle à une prestation de services sanitaires efficaces. Les partenaires ou parties prenantes regroupent aussi bien la communauté, les organisations de la société civile et les différents secteurs, que les autorités locales, régionales et nationales, les donateurs, les prestataires du secteur privé ainsi que d’autres acteurs. Ce document décrit des méthodes permettant de collaborer avec différents partenaires, d’impliquer les communautés, d’œuvrer aux côtés du secteur privé, de travailler avec des investisseurs, et de respecter les engagements pris auprès des parties prenantes.
Managing Your Organization’s Finances. [Gérer les finances de votre organisation.] Management Sciences for Health (MSH), 2006. (Action Field: Finances; Outils et directives)
http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=1.0.htm&module=finance&language=English
Au-delà du premier rôle qui leur est conféré, à savoir la prestation de services, les responsables sanitaires ont pour tâche de garantir que les ressources de leur organisation soient utilisées de manière responsable et appropriée et qu’elles soient en adéquation avec les besoins à venir. Ce document de référence s’intéresse à deux domaines, à savoir la pérennité et la gestion financières, qui sont à la base du développement durable des services de santé et qui permettent la maîtrise de concepts et de compétences managériales aidant les responsables à préparer des plans financiers et à surveiller et utiliser les ressources dédiées à leur programme de la manière la plus responsable et rentable qui soit.
Mobilizing Local Resources to Support Health Programs. [Mobilisation des talents locaux pour soutenir les programmes de santé.] The Manager, Management Sciences for Health (MSH), 2002. (Action Field: Partenariat; Ressource)
http://erc.msh.org/TheManager/English/V11_N2_En_Issue.pdf
Cette édition de The Manager débat du rôle des ressources locales dans le renforcement des services de santé. Il sera utile aux responsables sanitaires d’identifier les types de ressources locales à leur disposition, décider de stratégies permettant de mobiliser des ressources et de mesurer leur valeur pour leur organisation ou leur programme.
Monitoring the Building Blocks of Health Systems: A Handbook of Indicators and Their Measurement Strategies. [Guide pour un meilleur suivi des systèmes de santé : un répertoire d’indicateurs et de stratégies.] World Health Organization, 2010. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://www.who.int/healthinfo/systems/WHO_MBHSS_2010_full_web.pdf
En l’absence de systèmes de suivi fiables permettant aux décideurs politiques de connaître avec précision les progrès sanitaires réalisés et le niveau de performance atteint, d’évaluer l’impact exercé et de garantir le respect des engagements aux niveaux national et mondial, il serait impossible de maintenir une attention accrue en faveur du renforcement des systèmes de santé. Ce livret présente un ensemble d’indicateurs et d’unités de mesures afférentes, structurés suivant le cadre d’action de l’OMS s’intéressant aux systèmes de soins à travers six composantes essentielles, à savoir la prestation de services, les effectifs sanitaires, les informations, les médicaments, le financement et le mode de gouvernance.
Monitoring the Health Workforce: Measurement Issues and Tools [Suivi du personnel de santé: Outils de mesure et problèmes liés à leur utilisation]. World Health Organization, 2008. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://www.who.int/hrh/statistics/spotlight_1.pdf
Cet article présente une liste d’outils de collecte de données intégrés aux établissements sanitaires et ayant été développés par l’ et d’autres partenaires. Ils servent à recueillir un large éventail d’informations spécifiques au domaine des ressources humaines pour la santé. [adapté d’un résumé]
National AIDS Commission (NAC) HIV/AIDS Workplace Program for Staff. [Commission nationale de lutte contre le SIDA (NAC), Programme de lutte contre le VIH/SIDA sur le lieu de travail à l’intention du personnel.] Management Sciences for Health (MSH), 2003. (Action Field: Politiques; Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://erc.msh.org/documents/hr/HCD7a.doc
Dans les pays où la prévalence du VIH/SIDA demeure élevée, bon nombre d’organisations du secteur public et du secteur privé commencent à développer et à mettre en place des politiques et des programmes sur le lieu de travail à l’intention du personnel. Dans ces pays, le secteur de l’éducation publique a initié des efforts de concertation systématiques pour formuler et mettre en œuvre de tels programmes auprès des professeurs et des éducateurs. Ce document offre un exemple de politique sur le lieu de travail destiné au personnel qui a été développé par la commission nationale de lutte contre le Sida d’un pays d’Afrique équatoriale.
Partnership Building: Practical Tools to Help You Create, Strengthen, Assess and Manage Your Partnership or Alliance More Productively. [Création de partenariats : Outils pratiques pour vous aider à créer, renforcer, évaluer et gérer votre partenariat ou votre alliance de manière plus productive.] Capacity Project, 2007. (Action Field: Outils et directives; Partenariat)
La complexité et la grande variété des défis relatifs aux ressources humaines pour la santé des pays en voie de développement nécessitent que les différentes parties prenantes s’associent par le biais d’alliances et de réseaux. Cette boîte à outils offre aux personnes désireuses de créer un partenariat, et à celles en ayant déjà formé un, des instruments facilement accessibles pour les soutenir dans cette démarche. Ce kit, basé sur les recommandations et l’expérience des agents de terrain, offre des conseils succincts pour vous aider à identifier des partenaires potentiels, animer et dynamiser votre première réunion et créer un protocole d’accord.
Paying for Performance in Health: A Guide to Developing the Blueprint. [Une rémunération basée sur la performance dans le secteur de la santé : les clés de la réussite.] USAID Health Systems 20/20 Project, 2008. (Action Field: Finances; Outils et directives)
http://www.healthsystems2020.org/content/resource/detail/2088/
La rémunération basée sur la performance ou P4P est une approche novatrice liant explicitement les investissements financiers dans le domaine de la santé aux résultats sanitaires. Ce guide qui s’adresse aux responsables de programmes sanitaires au niveau national, notamment ceux œuvrant au sein ou en dehors du gouvernement mais également pour le compte de donateurs, propose aux lecteurs un cadre d’action systématique permettant de répertorier et de structurer leur mode de pensée, leur raisonnement et les décisions prises lors de la conception de ce type d’initiatives. En suivant une à une les étapes de ce guide (mises en pratique avec l’appui technique d’experts dans ce domaine), l’utilisateur est alerté des facteurs et des problèmes pouvant influencer la réussite du projet P4P. En outre, à l’issue de la lecture du guide, l’utilisateur aura produit un plan d’action pour la mise en œuvre de l’approche P4P dans son domaine programmatique ou dans son pays.
Performance Improvement: Stages, Steps and Tools: A Practical Guide to Facilitate Improved Performance of Health Care Providers Worldwide. [Amélioration de la performance. Etapes, Stades et Outils : Un guide pratique pour une meilleure performance des prestataires de soins de santé à travers le monde.] Intrah, nd. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://www.intrahealth.org/sst/
Ce document décrit les différentes étapes, stades et outils nécessaires à l’amélioration de la performance (AP) que des organisations ou des groupes de travail peuvent utiliser comme méthode d’analyse des écarts de performance ou de rectification des systèmes. Bien que les principes de l’AP soient applicables à tous les domaines, ce document se penche en particulier sur les prestataires de soins primaires dans les services de planification familiale et de santé de la reproduction (PF/SR).
Performance Management Tool. [Outil de gestion de la performance.] Management Sciences for Health (MSH), 1998. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://erc.msh.org/toolkit/Tool.cfm?lang=1&TID=180&CID=5
L’outil de gestion de la performance se décline en trois parties complémentaires : un système d’étude de la performance et de la planification des tâches, un guide servant au développement d’objectifs de performance et un guide pour l’élaboration de descriptions de tâches. Cet outil a été conçu pour proposer aux organisations un moyen de gérer la performance de leur personnel par l’identification de d’objectifs de performance clés pour tous les employés qui sont reliés aux objectifs prioritaires de l’organisation et réexaminés à intervalles réguliers.
Performance-Based Reimbursement Scheme: A Final Report of a Pilot Study. [Procédé de remboursement basé sur la performance : Rapport final d’une étude pilote.] RTI International, NGO Service Delivery Program, 2006. (Action Field: Finances; Ressource)
http://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PNADG708.pdf
Ce document de référence présente les résultats d’une étude pilote mesurant l’impact du procédé de remboursement basé sur la performance visant à améliorer la santé clinique et les taux de recouvrement des coûts consentis par les ONG ainsi que les niveaux de services destinés aux personnes les plus démunies.
Postgraduate Medical Education: WFME Global Standards for Quality Improvement. [Enseignement de la médecine en troisième cycle : Normes mondiales du FNEM pour l’amélioration de la qualité.] World Federation for Medical Education, 2003. (Action Field: Education; Outils et directives)
La Fédération mondiale pour l’enseignement de la médecine (FNEM) a pour objectif de rehausser les normes internationales en matière d’enseignement médicale. Les Normes Mondiales (établies avec le concours d’organisations partenaires et notamment celui de l’OMS) couvrent trois domaines à savoir l’enseignement de la médecine de base, l’enseignement de la médecine en troisième cycle et la formation professionnelle continue.
Progressive Policymakers Online Toolkit: Evidence-Based Policy: Importance and Issues. [Boîte à outils en ligne pour la prise de décisions politiques progressives : Politiques fondées sur des données probantes : Importance et implications.] Overseas Development Institute (ODI), 2006. (Action Field: Outils et directives; Politiques)
http://www.odi.org.uk/sites/odi.org.uk/files/odi-assets/publications-opinion-files/190.pdf
L’objectif de cette boîte à outils, conçue à l’intention des décideurs et des conseillers politiques du secteur public (plutôt qu’à ceux du privé ou de la société civile) est de tirer les enseignements des politiques fondées sur des données probantes du Royaume Uni pouvant bénéficier au pays en voie de développement.
Providing Doorstep Services to Underserved Rural Populations: Community Health Workers in Ghana [Délégation des tâches vers des agents de santé communautaires au Ghana]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Education; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/community_health_workers_ghana.pdf
Ce document de référence décrit un programme ayant pour but de déplacer le personnel des centres de soins aux taux d’affluence fixe et ayant un impact réduit sur le terrain vers des services communautaires plus influents. Un article récapitulatif d’une page sur ce rapport est disponible en français.
Reaching Out, Scaling Up: Eight Case Studies of Home and Community Care for and by People with HIV/AIDS. [Toucher un plus grand nombre d’individus: Huit études de cas concernant les soins à domicile et à base communautaire pour et par les personnes vivant avec le VIH/SIDA.] Joint United Nations Programme on HIV/AIDS, 2001. (Action Field: Partenariat; Ressource)
http://data.unaids.org/publications/irc-pub02/jc915-reachout_en.pdf
Trop souvent, les meilleures pratiques utilisées au niveau local pour lutter contre le VIH/Sida ne se sont pas étendues et les enseignements qui en ont été tiré n’ont pas été convertis en projets à plus grande échelle ou disposant d’un champ d’action plus large. Ce document de références s’intéresse aux projets et aux programmes ayant touché davantage de personnes et qui ont ainsi fait bénéficier les personnes vivant avec le VIH/SIDA ou en étant affectées d’une meilleure qualité de vie. La section intitulée « Construire des ponts, surmonter les obstacles » dans le chapitre 10 analyse le rôle des partenariats et des approches collaboratives dans l’obtention de ce résultat.
Recruitment and Hiring. [Recrutement et embauche.] Management Sciences for Health (MSH), n.d. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://erc.msh.org/documents/hr/HCD5.doc
Le recrutement et l’embauche sont les deux des fonctions les plus essentielles d’une organisation. Il est important de mettre en place une politique de recrutement et d’embauche équitable et sans parti pris sexiste, racial, religieux, sexuel ou vis-à-vis des personnes handicapées ou vivant avec le VIH/Sida. Cet outil détaille les différentes étapes du recrutement durant le processus d’embauche du personnel.
Retention of Health Care Workers in Low-Resource Settings: Challenges and Responses [Rétention du personnel de santé dans les contextes aux ressources modiques : défis et réponses]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_1_f.pdf
Pour que les responsables sanitaires et les organisations se sentent à même de réduire la rotation incontrôlée des effectifs, il est important qu’ils comprennent les caractéristiques des travailleurs qui risquent de partir, le schéma de leur migration – à l’intérieur ou à l’extérieur du pays – et les autres raisons pour lesquelles les prestataires décident d’aller voir ailleurs. Bâti autour d’une étude approfondie des publications récentes, ce résumé technique examine les défis rencontrés et les questions soulevées par la fidélisation des prestataires, notamment les causes de la rotation des effectifs, les actions nécessaires à leur fidélisation et les résultats obtenus dernièrement en la matière.
Scaling Up, Saving Lives. [Améliorer la formation des prestataires pour sauver davantage de vies]. Global Health Workforce Alliance, 2008. (Action Field: Education; Ressource)
http://www.who.int/workforcealliance/documents/Global_Health%20FINAL%20REPORT.pdf
Ce rapport appelle à une amélioration rapide et significative de l’enseignement et des formations destinés aux prestataires de santé, dans le cadre d’un projet à grande échelle visant à renforcer les systèmes sanitaires. Il met en valeur l’importance de la formation dans l’atteinte des objectifs sanitaires d’un pays donné et l’impact positif que pourrait avoir le recours accru aux relais communautaires et aux travailleurs de niveau intermédiaire.
Strategy for the Rapid Start-up of the HIV/AIDS Program in Namibia: Outsourcing the Recruitment and Management of Human Resources for Health [Recrutement et déploiement rapides des prestataires de services de lute contre le VIH/SIDA en Namibie]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/promising_practices_namibia.pdf
Ce document de référence se focalise sur le processus de mise en œuvre d’un contrat de gestion avec un fournisseur de ressources humaines du secteur privé, ayant pour conséquences le recrutement et le déploiement rapides de plus de 500 agents de santé qualifiés et non professionnels sur une période de deux ans. Un article récapitulatif d’une page sur ce rapport est disponible en français.
Strengthening Health Professional Associations [Renforcer les associations des professionnels de santé]. (Action Field: Partenariat; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_8_f.pdf
Renforcer les associations des professionnels de santé différentes approches visant à renforcer les associations professionnelles et description des avantages et des défis résultant de tels efforts.
Strengthening Management Capacity [Renforcement des capacités de gestion]. World Health Organization, 2008. (Action Field: Leadership; Ressource)
http://www.who.int/management/strengthen/en/index.html
Les gestionnaires sont un maillon essentiel du personnel de santé. Une bonne gestion est primordiale afin de garantir une prestation de services de qualité et d’obtenir les résultats sanitaires souhaités. Ce document présente, de manière détaillée, une approche stratégique équilibrée visant à renforcer les capacités de gestion. [tiré de l’introduction]
Supervisor Competency Self-Assessment Inventory. [Inventaire d’auto-évaluation des compétences du superviseur.] Management Sciences for Health (MSH), 1998. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=96.70.htm&module=toolkit&language=English
L’inventaire d’auto-évaluation des compétences du superviseur est un outil est destiné aux encadreurs pour qu’ils puissent jauger leurs aptitudes et leur expérience dans plusieurs activités de supervision et pour qu’ils sachent comment parfaire leurs compétences. Cet instrument est conçu selon les différentes aptitudes propres à la fonction de superviseur (capacité à susciter l’adhésion, à planifier les tâches, à motiver les participants, à analyser leur performance, les conseiller, résoudre des conflits et gérer le temps disponible). Ces fonctions sont décrites dans une matrice d’évaluation des compétences, de la performance et de l’expérience allant de un à quatre. Aucun calcul n’est nécessaire.
Supporting Existing Health Cadres in Learning New Skills: Tools and Approaches [Outils et approches visant à soutenir l’acquisition de nouvelles compétences par les groupes de prestataires déjà en place]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/newskills_resourcepaper_060808.pdf
Le Capacity Project a identifié et réparti en différentes catégories les approches et les outils existants aidant les différents groupes de prestataires à acquérir de nouvelles compétences, en particulier dans le domaine de la lute contre le VIH/SIDA. Ce document comporte des exemples de ressources potentielles ainsi que des liens vers différents sites internet en annexe.
Task Shifting for a Strategic Skill Mix [Vers une redistribution des tâches pour une palette de compétences stratégiques]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Education; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_5_f.pdf
La délégation des tâches est vue comme une intervention prometteuse visant à renforcer la couverture sanitaire par l’amélioration de la palette de compétences stratégiques du système de santé d’un pays. Dans ce résumé technique, la délégation des tâches renvoie à deux processus : 1) la redistribution des compétences d’un agent sanitaire vers un autre prestataire moins qualifié et 2) un nouveau moyen d’atteindre des objectifs sanitaires spécifiques. Construit autour d’une étude des publications récentes et des expériences de plusieurs pays, ce résumé montre à quel point la redistribution des tâches est importante et insiste sur les étapes essentielles à la planification, au développement et au soutien à apporter aux agents impliqués dans son processus.
Task Shifting, Rational Redistribution of Tasks Among Health Workforce Teams: Global Recommendations and Guidelines. [Délégation des tâches : Recommandations et directives mondiales pour une redistribution rationnelle des compétences au sein du personnel de santé.] World Health Organization, 2008. (Action Field: Outils et directives; Systèmes de gestion RH)
http://data.unaids.org/pub/Manual/2007/ttr_taskshifting_en.pdf
Cette liste de 22 recommandations guide les pays envisageant d’adopter ou d’étendre une approche relative à la délégation des compétences. Ces recommandations et directives identifient et définissent les éléments essentiels devant être mis en place pour que cette approche s’avère sûre, efficace, performante, équitable et pérenne. Elle souligne le besoin de recourir à des mécanismes de consultation et à des analyses situationnelles, d’obtenir l’adhésion des acteurs au niveau national mais aussi de s’appuyer sur un cadre d’action réglementaire favorable. Elles mettent par ailleurs en exergue les mécanismes de contrôle qualité, notamment la formation standardisée, la supervision formative, les certifications et les évaluations, qui seront d’une importance capitale en vue de garantir la qualité des soins. Ces directives recouvrent enfin des éléments qui devront être pris en considération pour que des ressources adéquates soient affectées durant la phase de mise en œuvre, et offrent des conseils quant à l’organisation des services cliniques par le biais de la délégation des tâches.
Tools for Development: A Handbook for Those Engaged in Development Activity. [Outils au développement : Un guide pour les personnes impliquées dans une activité de développement.] Department for International Development (DFID), 2002. (Action Field: Outils et directives; Partenariat)
Les outils au développement regroupent tout un éventail de technique conçue pour aider, entre autres, les responsables du DFID à entreprendre des activités et des interventions de développement de toute sorte et de toute taille.
Tools for Planning and Developing Human Resources for HIV/AIDS and Other Health Services. [Outils à la planification et au développement des ressources humaines dans la lutte contre le VIH/SIDA et dans d’autres services de santé.] Management Sciences for Health (MSH), 2006. (Action Field: Outils et directives; Politiques)
http://www.who.int/hrh/tools/tools_planning_hr_hiv-aids.pdf
Ces outils et directives ont été collectés afin d’aider les responsables de programmes sanitaires, les décideurs et les dirigeants politiques à évaluer l’impact du VIH/Sida sur le personnel de santé et sa capacité à délivrer et à étendre les services de lutte contre la maladie.
Traditional Medicines and Traditional Healers in South Africa. [Médecine traditionnelle et guérisseurs en Afrique du Sud.] AIDS Law Project, 2003. (Action Field: Politiques; Ressource)
http://www.tac.org.za/Documents/ResearchPapers/Traditional_Medicine_briefing.pdf
Les guérisseurs traditionnels jouent un rôle clé au sein du système de santé sud-africain et dans l’intensification et le soutien de la lutte nationale contre le VIH/Sida. Ce document esquisse les grandes lignes des origines de la médecine traditionnelle dans ce pays et met en avant les politiques et les directives internationales ainsi que le cadre d’action juridique sud-africain concernant les médecins traditionnels. Il invoque la réglementation de la médecine traditionnelle et du métier de guérisseur, ainsi que l’application des principes des droits de l’homme au sein de cette profession. L’article se conclut par un plaidoyer sur les stratégies et les différents moyens d’aligner la médecine traditionnelle dans le cadre des droits de l’homme.
Trainer Competency Self-Assessment Tool. [Outil d’auto-évaluation des compétences du formateur.] Management Sciences for Health (MSH), 1998. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://erc.msh.org/documents/hr/HCD12.doc
Cet outil d’auto-évaluation décrit les domaines de compétences principaux requis afin de gérer efficacement des programmes de formation. Celles-ci sont subdivisées selon les fonctions qu’un formateur doit exercer. Cet inventaire peut être utilisé comme un outil d’évaluation des besoins lors de l’élaboration d’un programme destiné aux formateurs de formateurs ou par des personnes désireuses d’élaborer un plan de développement spécifiquement pour leur formateur.
Training Works! What You Need to Know about Managing, Designing, Delivering and Evaluating Group-Based Training. [La formation, ça marche ! Tout ce que vous devez savoir sur la gestion, la conception, la prestation et l’évaluation des formations de groupes.] JHPIEGO, 2003. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://www.intrahealth.org/page/training-works-
Une formation efficace peut permettre aux prestataires de services de planification familiale et de santé de la reproduction (PF/RH) d’améliorer leur performance. Ce livret, conçu à l’intention des personnes occupant une fonction dans la gestion, l’élaboration, la prestation ou l’évaluation de programmes de formation destinés à des professionnels de la santé et dispensant actuellement des services, tels que la formation continue, résume les tâches devant être accomplies à chaque stade de la formation pour garantir l’efficacité de la session.
Transfer of Learning: A Guide for Strengthening the Performance of Health Care Workers. [Transfert d’apprentissage : Un guide pour le renforcement de la performance des agents sanitaires.] PRIME II and JHPIEGO Corporation, 2002. (Action Field: Education; Outils et directives)
http://www.prime2.org/prime2/pdf/FrTOL_Highres.pdf
Quand les agents sanitaires participant à une formation sont en mesure de transférer les compétences et les connaissances qu’ils viennent d’acquérir vers leur travail quotidien, une meilleure performance et des améliorations durables dans la prestation de services peuvent être constatées. Un site web intégré créé par IntraHealth International/PRIME II utilise une matrice pour décrire les étapes à suivre par les superviseurs, les formateurs, les participants et leurs collègues pendant et après l’intervention pour promouvoir le transfert d’apprentissage.
Using Collaborative Approaches to Reach Human Resources for Health (HRH) Goals [Utiliser des approches collaboratives pour atteindre les buts fixés en matière de ressources humaines pour la santé (RHS)]. Capacity Project, 2006. (Action Field: Finances; Partenariat; Ressource)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_4_f.pdf
Ce résumé technique décrit les meilleures pratiques et les expériences passées en combinant les thèmes des publications actuelles aux avantages offerts par les partenariats. Il suggère aussi des réponses plausibles aux questions suivantes : 1) Quels sont les avantages offerts par les partenariats ? 2) Quels sont les défis et les pièges induits par une telle entreprise ? 3) Comment collaborer de manière productive et durable ?
Validating a Work Group Climate Assessment Tool for Improving the Performance of Public Health Organizations. [Valider un outil d’évaluation de l’atmosphère sur le lieu de travail pour améliorer la performance des organisations de santé publique.] Human Resources for Health, 2005. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.human-resources-health.com/content/3/1/10
Cet article décrit la validation d’un instrument permettant d’évaluer le climat d’un groupe de travail dans les organisations de santé publique des pays en voie de développement. Cet outil a été mis en application au Brésil, au Mozambique et en Guinée pour évaluer les besoins intermédiaire d’un programme visant le développement du leadership pour améliorer la performance. Des données ont été collectées auprès de 305 individus dans 42 groupes de travail ayant rempli eux-mêmes un questionnaire.
WHO/WFME Guidelines for Accreditation of Basic Medical Education [Directives OMS/FNEM pour l’accréditation de l’enseignement de la médecine de base] World Federation for Medical Education, 2003. (Action Field: Education; Outils et directives)
Ce document a été développé par le partenariat stratégique entre l’Organisation mondiale de la santé et la Fédération mondiale pour l’enseignement de la médecine (OMS/FNEM) afin d’améliorer les directives pour l’accréditation des instituts et des programmes de base. Ces directives servent d’outil pour aider les autorités et les agences nationales en partie responsables de la qualité de l’enseignement de la médecine, que ce soit pour garantir une activité et une transparence adéquate des systèmes d’accréditation déjà en place ou pour participer à l’établissement de nouveaux systèmes dans les pays et les régions n’ayant jamais utilisé de mécanisme d’accréditation. Les directives sont un consensus résultant des délibérations du groupe de travail composé d’experts.
Workforce Planning for the Health Sector [Planification des effectifs du secteur de la santé]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Ressource; Systèmes de gestion RH)
http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_6_f.pdf
Composante essentielle d’un plan stratégique à plus grande échelle, la planification des effectifs commence à être adoptée par la plupart des pays. Cette démarche permet aux hauts responsables de parcourir et d’analyser systématiquement les données disponibles en ressources humaines, puis de déterminer et d’adopter les politiques appropriées garantissant la répartition adéquate d’un personnel qualifié, là où ses services sont en forte demande. Ce résumé technique décrit le fonctionnement et les étapes essentielles à la planification des effectifs et donne quelques conseils pratiques quant à sa mise en place.
Workgroup Climate Assessment Tool and Guide for Facilitators. [Outil et guide des utilisateurs pour l’évaluation du climat sur le lieu de travail.] Management Sciences for Health (MSH), 2003. (Action Field: Leadership; Outils et directives)
http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=96.9htm&module=toolkit&language=English
Cet outil d’évaluation sert à évaluer le climat dans des groupes de travail intacts à tous les niveaux d’une organisation. Il amène les membres du groupe de travail à dialoguer de sorte à ce qu’ils puissent améliorer le climat dans lequel ils évoluent. Le guide s’articule autour de l’outil, de tableaux et de rapports contenant le feedback des participants, ainsi que des instructions, un plan de travail destiné aux animateurs de la session, une étude de la notion de climat sur le lieu de travail, les pratiques les plus prometteuses en la matière, des feuillets pour les discussions de groupes et des instructions à suivre pour l’application de cette méthode.
Workplace Violence Policy. [Politique concernant la violence sur le lieu de travail.] Penn Behavioral Health Corporate Services, 2008. (Action Field: Politiques; Ressource)
http://www.pennbehavioralhealth.org/documents/workplace_violence_policy.pdf
La violence sur le lieu de travail n’a cessé d’augmenter au cours de la dernière décennie. Ce document émet des suggestions sur la création d’une politique, de lignes directrices et de procédures en la matière et contient un exemple de politique d’entreprise sur la violence au travail et un programme d’assistance à l’intention des employés.