Uso del HAF en la planificación estratégica de RHS: Programa Nacional de Tuberculosis
El Contexto
Los Programas Nacionales de Tuberculosis empiezan a desarrollar planes estratégicos de Recursos Humanos para la Salud (RHS). Los interesados directos internos y externos están involucrados en este proceso de planificación estratégica. Se organizaron múltiples talleres de interesados directos para apoyar la situación actual de Recursos Humanos (RHS) en los programas de tuberculosis y definir ambiciones y estrategias futuras. En este proceso de planificación estratégico, el Marco de Acción de RHS (HAF) ha sido una herramienta útil, utilizada para crear un entendimiento común entre los interesados directos, estructurar la información y facilitar la planificación.
Aplicación del HAF
Durante los talleres de planificación estratégica, el HAF ha sido utilizado en las diferentes etapas con diferentes propósitos, por ejemplo:
En el comienzo para crear un entendimiento común de RHS en el control de tuberculosis e identificar los interesados directos para involucrarlos en la planificación e implementación de las políticas de RHS.
Para evaluar la situación actual de RHS en el control de tuberculosis utilizando un análisis DAFO. El análisis DAFO a menudo resulta en una gran cantidad de información. El HAF proporcionó una manera muy útil de agrupar esta información y generar un panorama claro de las Debilidades, Amenazas, Fuerzas y Oportunidades de la situación actual.
Análisis DAFO, utilizando los campos de acción del HAF para agrupar la información (un ejemplo)
| Campos | Fuerzas | Debilidades | Oportunidades | Amenazas |
| Políticas | Directrices claras para el control de la lepra y tuberculosis | Falta de políticas de RHS a nivel del MoH | Redactar un plan estratégico de RHS del MoH sobre la voluntad nacional e internacional para el control de la tuberculosis (ODM 6) | Inestabilidad política. Reestructuración del MoH |
| Finanzas | Apoyo financiero proporcionado por los socios | El financiamiento de tuberculosis muy dependiente en donantes –> no es sostenible | Financiamiento de los socios para la formación y la supervisión | Falta de recursos financieros. Crisis económica mundial. |
| Educación, supervisión, intercambio profesional | ||||
| Competencias de trabajadores de la salud | Coordinadores Provinciales y de Distrito bien formados | Agentes comunitarios de la salud sin las competencias necesarias. Actitud inadecuada de los trabajadores comunitarios de la salud ante la tuberculosis. | ||
| Formación en-servicio | Disponibilidad de currículos de formación estándar y materiales de formación | Falta de formación de profesionales de la salud y agentes comunitarios de la salud. Falta de una formación en-servicio de actualización para el personal de laboratorio | Socios técnicos con experiencia en la formación y la supervisión. | |
| Formación de pre-servicio | Falta de formación sobre el programa de tuberculosis en el currículo de pre-servicio de las escuelas de medicina. | |||
| Supervisión | Supervisión y estructura bien organizada a nivel de distrito y de provincia | La supervisión tiene un enfoque fuerte en el control | ||
| Intercambio Profesional | Reuniones trimestrales de revisión para el personal de la salud provincial y de distrito | En algunas provincias y distritos el personal de laboratorio no participa en las reuniones trimestrales | ||
| Liderazgo | Comprometidos con los planes e intervenciones de RHS | Mandato inadecuado de la Unidad Central en desarrollar e implementar políticas de RHS | Falta de transparencia en el proceso de toma de decisiones relacionado con el personal y las finanzas | |
| Alianzas | Colaboración y coordinación con los socios de desarrollo | Colaboración limitada con las instituciones de formación/escuelas de medicina. Débil cooperación con el programa de VIH/SIDA | Los donantes y los socios de desarrollo tienen un enfoque fuerte en fortalecer los RHS | Colaboración limitada con las escuelas de medicina. Dependencia financiera en los donantes. |
| HRM | ||||
| Dotación de personal y carga de trabajo | Disponibilidad de trabajadores comunitarios de la salud | Elevada rotación de personal. Alta carga de trabajo y escasez de personal. | Planificación nacional de fuerza de trabajo | Poca información sobre la planificación de la fuerza de trabajo por el MoH |
| Sistema de Información de Gerencia de RHS | Reportes del Fondo Global–> disponibilidad de datos sobre la formación | Falta de base de datos para la formación | Datos del sistema de información de RHS del MoH | |
| Descripciones de trabajo | Falta de descripciones de trabajo actualizadas | |||
| Motivación de personal | Poca motivación del personal debido a las bajas condiciones de trabajo y las limitadas posibilidades de desarrollo profesional | |||
| Ambiente de trabajo y condiciones de trabajo | Pobre infraestructura y equipo en los laboratorios y establecimientos de salud | |||
| Seguridad | Se está desarrollando una política de control de tuberculosis | Débil control de infecciones en las clínicas y el laboratorio | Riesgo de MDR/XDR para los trabajadores de la salud | |
| Transporte | Baja satisfacción del personal de distrito en el transporte para la supervisión | |||
| Salarios e incentivos | Diferencias salariales entre los trabajadores públicos y el personal de ONGs |
Este análisis DAFO agrupado facilitó el proceso de desarrollar estrategias integrales basadas en la situación actual.
Mayor información
El Manual “Planning the development of human resources for health for implementation of the Stop TB strategy” es una guía para la planificación estratégica de RHS en el control de tuberculosis. El manual presenta al HAF como una herramienta importante para la planificación estratégica de RHS.